Процедура оценки рабочих мест

Даже в случае, когда на уровне предприятия достигалось соглашение о расширении трудовых заданий в их классификаторе и более гибком определении должностных функций, это зачастую происходило в результате давления администрации под угрозой передачи производственных заказов за пределы фирмы. Несмотря на внедренные в «Дженерал моторе» в 1970—1980-х гг. различные варианты программы «Качество рабочего контроля», позволяющие группам рабочих участвовать в определении и решении проблем на рабочих местах, была определена четкая граница между программой участия рабочих и вопросами классификации профессий, которая стала предметом коллективных переговоров администрации предприятий с профсоюзами 17.

Но возникает вопрос: почему аналогичные проблемы не имеют места в Я-фирме, которая использует менее жесткую схему классификации профессий? Даже если гибкое назначение на должности и практика регулярной ротации трудовых заданий развивались независимо от работников на уровне цеха, почему администрация Я-фирмы допускает это и даже стремится наилучшим образом использовать данную практику, поддерживая «Движение кружков качества», основанное на объединениях производственных рабочих? Не угрожает ли японской администрации перспектива возможной потери контроля в цехах, как следствие разрешения группам рабочих иметь полную автономию? Ответы на эти вопросы не могут быть найдены без рассмотрения экономического механизма стимулирования, который используется как для отдельных работников, так и для целых трудовых коллективов и который отождествляет их собственные интересы с интересами фирмы более быстро и эффективно, чем при использовании схемы классификации профессий, равно как и механизма персонального управления, при котором работники полностью подчинены «невидимой» власти.

Дата: 09 апреля 2015