Горизонтальная координация

Можно заключить, что ориентация на малые группы однозначно способствует развитию организационной практики Я-фирмы и что определенный отпечаток культурных традиций здесь также имеет место. Но одной лишь ориентации на малые группы недостаточно для формирования полноценной организации типа Я-фирма. Соответствующие институциональные механизмы, такие, как горизонтальная координация и управляемая из центра иерархия рангов для ограничения развития у малых групп собственных интересов, являются необходимыми для формирования согласованной, жизнеспособной и эффективной системы. Если это действительно так, то следует сместить акценты в нашем исследовании и сформулировать следующие вопросы: даже если динамика малых групп играет определенную роль в формировании японской фирмы, является ли ориентация на малые группы необходимым условием для эффективного функционирования Я-фирмы? Более того, может ли система, подобная японской (которая опирается на менее иерархическую координацию как альтернативный механизм и рассматривает работников как свою составную часть), быть жизнеспособной и повышать свою эффективность без использования ориентации на малые группы?

До того как горизонтальная координация сможет эффективно функционировать, составляющие ее единицы должны быть способными самостоятельно решать возникающие проблемы, т. е. рабочие в цехе должны иметь широкий спектр навыков. В условиях Японии такие навыки воспитываются в процессе работы в фирме, политика которой ориентирована на малые группы. Но особенно важным здесь, как подчеркивал Койке, является не групповая ориентация сама по себе, а развитие «интеллектуальных навыков» рабочего, позволяющих ему гибко разрешать возникающие локальные трудности, легко реагировать на частые изменения в трудовых заданиях и быстро осваивать новые технологии. Интеллектуальные навыки могут развиваться путем применения детально разработанной внутрифирменной программы развития карьеры в сочетании с более гибкой схемой ротации трудовых заданий даже в западных фирмах, хотя такая программа может, в отличие от схемы жесткой классификации профессий, инициировать расширение взаимодействия и сотрудничества между различными рабочими. Если такая программа развития карьеры возможна и желаема с точки зрения отдельного работника, то использование элементов системы обработки информации японского типа на уровне цеха может стать жизнеспособной альтернативой традиционному профсоюзному контролю, даже в рамках западной традиции менеджмента, в тех отраслях промышленности, которые должны быстро и гибко адаптироваться к требованиям рынка и постоянным технологическим нововведениям. В самом деле, различные эксперименты, проводимые в этом направлении в рамках кооперации менеджеров и рабочих, осуществлялись во многих страна.

Дата: 13 апреля 2015